人力资源信息库的分类：(1)技能清单：它的设计针对一般员工(即非管理人员)的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。(2)管理能力清单：集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供有关信息。主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩。企业人员需求预测的方法：

　　(一) 集体预测方法：也称德尔菲预测技术。是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。这里的专家可以是基层的管理人员，也可是高层经理，他们可以来自组织内部，也 可以来自组织的外部。总之，专家应该是对研究的问题有发言权。目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域发发展状况，适合于人力需求的长期趋势预测。

　　(二) 回归分析方法：根据数学中回归原理对人力资源需求进行预测。最简单的回归方法是趋势分析，即只根据整个企业回企业中的各个部门员工数量的变动趋势对未来的人力资源需求作出预测。比较复杂的回归方法是计量模型分析法，它的基本思想是确定与组织中劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是产量或服务的业务量。

　　(三) 劳动定额法：公式为N=W/q(1+R)

　　(四) 转换比率法：适用于短期需求的预测方法。计算公式

　　目前的业务量+计划期业务的增长量

　　计划期需要的员工数量=目前人均业务量X(1+生产率的增长率)

　　(五) 计算机模拟法：是最复杂也是最精确的一种方法。

　　解决人力资源过剩的方法：(1)永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工(2)合并或精简某些臃肿的机构(3)对于一些接近退休年龄而还为达退休年龄者，应制定一些优惠措施(4)提高员工整体素质(5)加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。(6)减少员工的工作时间，随之降低员工的工资水平(7)采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。

　　人力资源管理制度规范的类型：依照制度规范涉及层次和约束的不同内容，可分为：(1)企业基本制度(2)管理制度(3)技术规范(4)业务规范(5)个人行为规范：专门针对个人行为的规矩，是企业中层次最低、约束范围最宽、但也最具基础性的制度规范。

　　工资项目的预算：1分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，(2)分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准的增长幅度。(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参与指标之一。

　　企业人力资源管理费用构成：

　　(1) 工资项目：员工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴(包括洗礼卫生费、上下班交通补贴)加班工资等部分组成。

　　(2) (2)涉及到员工权益的社会保险以及其他相关的资金项目。基本养老保险费和补充养老保险费;医疗保险费;失业保险费;工伤保险费;生育保险费;员工福利费;员工教育经费;员工住房公积金;其他费用。

　　(3) (3)其他项目。其他社会费用;非奖励基金的奖金;其他退休费用。