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　　案例： quality stamping 责任有限公司。quality stamping 是一家非常成功的办公商用机器配件的制造厂。该公司是ibm主要的转包商，它由现任董事长richard m. jackson 创建于二十世纪60年代。mr. jackson辞职自己做转包商前曾在ibm做了10年的机械师。

　　在jackson的领导下，quality stamping迅速地成长并扩大其经营。历经二十世纪70年代，该公司的销售量以每年15%的速度增长。公司由开始在mr. jackson的车库变为拥有两座大楼，40名雇员包括10名机械师、20名机械冲压工、6名其他雇员及3名秘书。quality stamping从未卷入过任何雇员对人事政策不满的纠纷中，也未试图组建工会组织，员工也从未提出组建工会的愿望。该公司雇员的流动率极低，仅为5%，即每年平均两位员工。尽管如此，据对辞职人员访问的显示，大部分员工离开是基于个人原因而与公司政策无关。

　　quality stamping从没有一个关于工资和薪金的计划。mr. jackson经常去调查同行业的可比工作率，然后提供有竞争性的工资标准作为起点。他坚信把薪金公开化是对雇员隐私的侵犯。

　　但是mr. jackson的弟弟（公司的官员）最近在《哈佛经济评论》（harvard business review）上看到一篇文章，与jackson对工资保密的逻辑背道而驰。 文章作者是全国知名的工业及组织方面的心理学家。他认为行为原则的基础就是必须将工资标准让所有雇员都知道，如果它们会对员工的业绩和表现有影响。这样，工资的保密制度将让工资标准不能扮演一个可以激励雇员的角色。在权威性的报刊上读到的管理理念，mr. jackson 没有考虑它对现行体制的适用性，便决定转变他的政策，将每个雇员的工资标准公开化。

　　他从20名机械冲压工开始实行。命令财务部总结出一份表格（图1.1），列出每位雇员的编号，在职年限及小时工资率。jackson将这份表格在上午茶的前5分钟贴到了员工休息室里。半小时后，mr. jackson接到了机械冲压主管的电话。看到那份工资薪金表后，雇员间开始激烈地争论。到下班的时候，20名雇员中的12名都已经离开工作岗位，参与到争论中。他们拒绝回去工作，直到他们中的一些人降低或提高薪水。另外，以marjorie smith为首的一群雇员还与所在城市的国际机械师联盟（iam）联系以寻求帮助，并建议组建工会。

　　图1.1 quality stamping 公司工资薪金表

　　为什麽会出现这样的问题？请对该案例做分析。

　　诊断分析：

　　公平性理论

　　研究已表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应。实际上，发展完善的理论研究已经集中在这一现象上。可以确信的是一位雇员如果被不公平地对待（比如，在公司工作10年的雇员却没有刚来的雇员赚得多，像quality stamping 案例），会直接影响员工的工作动机和工作表现。

　　根据公平性理论，分配公正（distributive justice）的原则对雇员是至关重要的。公正分配指所有的部门得到相同的结果/投入比例。在这种关系中，所有人的结果和投入间的比例关系是相等的。这样，公正的分配可定义为公平性。 因为平等与否会在员工中引起相当强烈的反响，所以薪资管理者在进行报酬决策时必须认真的考虑这个因素。薪资的相对水平也十分重要，至少与报酬的绝对数量同等重要。如果某人认为一个组织中具有平等，那么他就愿意为这个组织工作，反之则会拒绝或离去。这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在规划，管理及审核薪资工作时，管理者应十分重视这个因素。